Эффективность командного позиционирования (другими словами – ролевого распределения членов команды) принято считать одним из наиболее значимых факторов успеха командной работы. В большинстве публикаций, посвященных командообразованию, отмечается, что эффективное позиционирование невозможно, если у команды отсутствуют необходимые для этого рефлексивные средства. Поэтому мы рассматриваем рефлексию командной роли в качестве ключевого фактора, обуславливающего успешное позиционирование в команде.
В данной работе нас интересуют детерминанты эффективности протекания процесса рефлексии командных ролей. Наше предположение состоит в том, что одной из главных таких детерминант является организационная (корпоративная) культура компании, в структуре которой функционирует та или иная команда. Ведь характеристики, как команды, так и отдельных ее членов в различных организациях варьируют самым неожиданным образом в зависимости от корпоративной культуры, стиля руководства и других особенностей конкретной организации. Командный стиль возможен только в том случае, если в культуре организации бытуют открытость, право высказывать любые мысли, не боясь потерять статус, доступ к информации. Таким образом, можно предположить, что в одних организационных культурах процесс рефлексии командной роли идет лучше, а в других – хуже, что какие-то организационные культуры являются своеобразной «питательной средой» для развития умения рефлексировать командные роли, а какие-то – нет. С целью проверки нашего предположения мы провели эмпирическое исследование, позволяющее ответить на вопрос о взаимосвязи особенностей корпоративной культуры компании и эффективности командного позиционирования ее сотрудников. Объектом исследования явилась случайная выборка, которую составили 65 человек в возрасте от 19 до 53 лет (39 женщин и 26 мужчин), работающих в различных организациях с различными организационными культурами и являющихся носителями этих культур. Использование случайной выборки, а не выборки, состоящей из нескольких групп, принадлежащих к штату нескольких компаний, позволило нам исследовать именно интериоризированную, а не декларируемую в официальных документах, корпоративных изданиях и социально-желательных высказываниях организационную культуру.
Для диагностики представлений респондентов о корпоративной культуре их компаний мы пользовались моделью Камерона-Куинна. Тип корпоративной культуры определялся как совокупность двух наиболее выраженных альтернатив модели (всего модель предлагает четыре следующих альтернативы: рыночная, адхократическая или новаторская, клановая, иерархическая культуры). Далее все респонденты разбивались на группы по критерию принадлежности к носителям той или иной организационной культуры.
Уровень рефлексии командной роли операционализировался нами как степень совпадения объективного ролевого профиля (строится в результате заполнения опросника Р.М. Белбина) и имплицитного профиля (командные роли модели Белбина, которые человек приписывает сам себе). Для определения этой степени по каждому испытуемому подсчитывался коэффициент корреляции r-Пирсона между двумя рядами чисел, описывающих объективный и имплицитный ролевой профили. Полученные коэффициенты корреляции позволили нам выделить 5 уровней рефлексии командной роли, согласно следующему принципу.
Уровень рефлексии 0 быль приписан всем респондентам, коэффициент корреляции профилей которых был отрицательным. Уровень 1 приписывался респондентам, коэффициент корреляции профилей которых колебался в пределах кванитильного интервала (0 – 0,25]. Уровень 2 приписывался респондентам, коэффициент корреляции профилей которых попадал в интервал от (0, 25 до 0,5]. Респондентам, коэффициент корреляции профилей которых попадал в промежуток (0,5 – 0,75], присваивался уровень рефлексии 3. И, наконец, тем немногим респондентам, коэффициент корреляции объективного и имплицитного профилей которых превышал 0,75, присваивался наивысший, четвертый уровень рефлексии командной роли.
Статьи по теме:
Динамика развития алкоголизма
Рост потребления алкоголя в годы, предшествовавшие выходу известных постановлений, совпадает с увеличением числа разводов. В течение двух десятилетий один равод приходился на 30 браков, а с начала 90-х годов один развод – на 3 брака. При ...
Соотношение объекта и предмета исследования
Понятие объекта исследования.
В качестве объекта
познания выступают связи, отношения, свойства реального объекта, которые включены в процесс познания. Объектисследования - это определенная совокупность свойств и отношений; которая сущес ...
Идеологическая роль лидера
Идеологическая роль лидера в процессе достижения конечного результата является, пожалуй, наиболее яркой и однозначной. Действительно, всегда должен найтись один человек, который бы четко и точно сформулировал цели и задачи совместной деят ...
Актуально о психологии